如何管理80后?

摘要:作者:王学宗 未来五年,八零后是全中国的公司之中层的主要力量。因此,对八零后的管理能力,考验一个公司的核心竞争能力。员工的基本社会素质是公司竞争能力的重要组成部分。 再过五年至十年,从整体上说,八零后这十年的一代人,他们应该是中国社会的中间力量;他们中的一部分人会超越他们的父辈,建功立业,成为社会的中流砥柱。因此,不必为他们的将来担心,社会的残酷竞争会慢慢让 ...

作者:王学宗

未来五年,八零后是全中国的公司之中层的主要力量。因此,对八零后的管理能力,考验一个公司的核心竞争能力。员工的基本社会素质是公司竞争能力的重要组成部分。

再过五年至十年,从整体上说,八零后这十年的一代人,他们应该是中国社会的中间力量;他们中的一部分人会超越他们的父辈,建功立业,成为社会的中流砥柱。因此,不必为他们的将来担心,社会的残酷竞争会慢慢让他们学会人生的正道。

八零后,从整体上讲,他们在个人自我管理能力、团队合作、利他主义和吃苦方面,不如他们的父兄。但大约百分之十的八零后,在大学教育、知识积累、个人能力和情商方面,与他们的父兄相比要胜出许多。这是公司的人力资源应该重点挖掘的对象。

曾经被称为”中国垮了的一代”的八零后,而今也已经逐渐步入而立之年了。五年后,他们最小的也已经二十五岁了,最大的也三十五岁。女的嫁人生子,男的立足立业。三十而立,是个沉重的话题。成家立业,马上开始成为他们最操心、最自卑的问题。按照他们的女友眼里的衡量标准,就是车子、房子和票子,三子是否登科?八零后面临巨大的社会舆论和畸形价值观的压力。

公平地说,或者宏观地说,八零后经历的社会思潮的混乱与自由,是中华人民共和国历史上哪一带人都没有的。他们是伴随互联网信息泛滥中长大的一代,是在娱乐至死的媒体环境中玩大的一代,是电子游戏泡大的一代,是高呼我的地盘我做主的个人价值得到极端放大的一代。同时他们也是网络孤独的一代,独生子女的一代,接受的信息最多的一代。由此八零后作为整体,其主流价值观与企业价值观的差距非常大;对八零后的管理难度也是中华人民共和国企业发展历史上最难的。

但无论八零后步入社会时的价值观如何,企业中层的主体还是要重用八零后。

由此,如何管理八零后?

一、 了解熟悉八零后的价值观和行为方式特征。中国社会过去十年,社会文化经历翻天覆地的变化。权贵资本主义、娱乐至死主义、金钱至上、妓女文化和黑帮文化等这些糟粕的东西,重度污染80后,也污染社会。在这样的背景下,西方的思想通过互联网,也深深影响八零后。在这样的背景下,八零后的价值观非常纠结。但由于变化快,其实85后的人,与85前的人,也有非常大的行为特征区别。所谓代沟,是因为不理解,如果你可以预测和管理年轻人的心理和行为,就没有代沟。

二、 加强企业价值观的再培训。对80后员工,因为学校和社会教育的问题,其价值观和行为习惯与企业价值观有非常大的差距。这个要通过企业培训来纠正,创新建立新的行为习惯和价值观。当然,一部分人是不接受这样的规矩和要求的。对不接受企业价值的员工,要快速淘汰,不要因为人手短缺,舍不得裁撤,因为烂苹果对团队的破坏力是非常大的。

三、 加大人力资源的投资力度,认真发掘八零后中的优秀分子。

四、 企业制度和文化设计,增加民主集中的环境,增加协商机制,增加温馨的人性化因素。八零后个人权益意识非常强,同时他们也是网络孤独的一代。他们喜欢直接沟通,直率、简单、不隐瞒自己的观点和主张,是他们的共性。缺乏对和法律制度的敬畏,也是他们的共性。由此,企业的文化和制度,要考虑这样的因素。

五、 由于法律环境和新《劳动法》的原因,不鼓励企业对人才长期投资。人力资源政策,要注重长期对人才的投资和人力资源政策的连续性,但是对八零后个体的管理和使用,应注重现实效益和利益,少注重长期。有现实效益的人,才是人才;没有现实效益的人应该回炉重新加工,重新培训。对个体的培养,在干中学,在学中干,在不断创造效益中培养和提升能力。离开企业的现实利益谈人才的长期培养或长期投资,都不是切合实际的。

六、 坚决执行奖励先进,及时淘汰落后的人力资源政策。不要怕人才的流动性强。在现在的社会环境下,企业职员的流动性高,是正常的。宾馆、餐饮等服务业流动性高,非常正常。不能因为职员流动性高的问题,破坏正常的薪酬制度或其他企业制度。

来源:http://blog.sina.com.cn/s/blog_6358f9b50100ksbv.html



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